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根據《勞動法》等法律法規規定，只有簽訂正式勞動（聘用）合同時，雙方才可以均定試用期，也就是說沒有正式合同便沒有試用期，更不存在單獨的所謂“試用合同”。

試用期也是一些不法用工單位對付求職者的撒手锏，往往出現好不容易要過了試用期，又被解雇了的事情。其實，試用期并不能成為用工單位試用“價廉物美”的勞動力的法寶。

目前不少用人單位與被聘用人員訂立所謂的“試用合同”應屬無效合同，因為有關法律根本不承認“試用合同”。造成這種無效合同的責任主要在用人單位，而被損失者則往往是被聘用者。比如，用人單位與你簽訂了為期1年的“試用合同”，你干了9個月時，單位以“試用期”為名炒你的“魷魚”，并不作任何經濟補償。你可以提出這個合同是無效合同，一年的試用期應當視為正式合同期。

比如，《上海市勞動合同規定》中規定，勞動（聘用）合同試用期最長不得超過6個月，同時還規定，合同期不滿6個月的不設試用期，滿1年不滿3年的，試用期最長為3個月，滿3年及3年以上合同的試用期不得超過6個月。如果你的聘用期為2年，而合同規定你的試用期為6個月，那么這個試用期的條款便屬無效條款。如果當你干了3個月后，對方以試用期解除合同而不作賠償時，你可以追究對方造成無效條款的責任，還可以按提前解除勞動合同的規定，向用人單位索要經濟補償。

據此，你不但可以要求單位按規定才能解除你的合同，即使合同被解除，你也有權要求對方賠償你的損失，并要求按規定單位因提前解除合同向你支付經濟補償，當然你也有理由要求單位為你支付所謂“試用期”內的“四金”。

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