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某公司成立之初，在市中心。但隨著經營規模的擴大，生產經營場地明顯不足，公司決定在遠郊縣蓋一個很大的廠房，把生產車間遷往那里。

宦某是該公司生產車間的一名工程師，當聽說車間要搬到很遠的縣里去，便找到總經理：“我不愿隨著生產車間到遠郊縣去上班。經理，您把我調到別的部門工作吧，省得我上班得跑那么遠的路了�！�

“那可不行，我若是照顧你的話，車間里別的員工都來跟你攀比，我可怎么辦？”“可是，勞動合同中規定的工作地點是這里，而不是遠郊縣。”“要是這么說的話，那你的勞動合同中規定的工作崗位就是生產車間，憑什么還想往別的部門調呢？再說，《員工守則》上有規定，員工必須服從公司的領導�！被履晨吹阶约焊�總經理話不投機，便轉身離去了。

幾個月后，生產車間遷到了遠郊縣里。全車間除了宦某以外，其他員工都開始到新的工作地點上班。宦某卻嫌路途遙遠，堅決拒絕到新工作地點上班。三個星期后，公司以宦某連續曠工超過15天為理由，做出了給予他除名的決定。

宦某對公司做出的除名決定不服，提起了勞動爭議仲裁。

宦某與公司在勞動合同中約定的工作地點是市中心，工作崗位是生產車間的工程師。但該公司由于生產經營的需要，將生產車間遷往遠郊縣，致使宦某及其所在車間的全體員工需要改變工作地點。此時，對生產車間的員工（包括宦某）來說，勞動合同訂立時的客觀情況（工作地點），發生了重大變化，原勞動合同中的工作地點條款需要進行變更，否則，無法繼續履行。

宦某向總經理提出調到別的部門工作，免得到遠郊縣去上班的請求，可以看做是與公司協商變更勞動合同的提議，但遭到了總經理的拒絕�；履秤钟捎诓辉溉淌艿竭h郊縣上班的路途之苦，所以，一直未去上班。這說明宦某與公司在原勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化后，雙方未能就勞動合同的變更達成一致。

面對這種局面，公司的正確做法應該是，根據《勞動法》第二十六條第三項的規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人�！迸c宦某解除勞動合同。同時根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》向宦某支付解除勞動合同的經濟補償金。

可是，公司并沒有按《勞動法》的規定事先與宦某協商變更勞動合同，而是利用自己在勞動關系中的優勢地位，強迫宦某按自己的意愿去做，在宦某不愿服從后，為了發泄自己的不滿，對其按除名處理。很顯然，公司的這種做法是違反勞動法的，仲裁機構應當予以糾正。

如果他們的勞動合同沒有明確工作地點，這個問題的解決可能要復雜得多。

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