導讀：春節假期后新一波的離職潮來襲，新一批入職的80后、90后員工更是“裸辭”，走得格外瀟灑。據眾達樸信發布的2013各行業離職率來看，物流、機械制造、互聯網和電子商務等行業的離職現象更為普遍。無疑，離職潮給企業出了一道現實的考題，而企業HR更應該思考這股離職潮背后的原因以及未來管理的思維和方式。
員工離職給企業帶來了什么樣的損失?是為獲得該員工的招聘面試成本，培訓該員工的開發成本，該員工離職前低效率成本，離職后的崗位空缺成本，離職員工對其他員工的影響，離職造成企業知識技能缺失，到競爭公司后帶來的威脅……諸如種種企業管理者應意識到“留人”的重要性。當然，薪酬福利是留人的一方面;同時，在80后90后當道的職場，我們也應從他們的角度，更多地通過改善員工關系有效地降低離職率。
員工關系(Employment Relationship)一詞來自西方，是西方工業時代勞動和資本發生強烈矛盾時產生的。之后企業管理者意識到員工作為“人”，而非“機器”的重要性后，從而加強了對員工關系的改善。在人力資源管理中，員工關系管理(Employment Relationship Management, 簡稱ERM)又是六大模塊中一大主項，并一直貫穿員工在企業的所有生命周期。西方的人力資源叫Human Resources Management and Labor Relationship (HRMLR),即人力資源管理和員工關系，員工關系的重要性可見一斑。
員工關系管理職責應包括以下幾個方面：(1)勞動關系管理;(2)員工關系診斷與員工滿意度調查;(3)員工溝通與咨詢服務;(4)組織員工參與管理;(5)紀律管理;(6)沖突化解與談判。
1. ESS(員工滿意度)和ERM(員工關系管理)雙劍并下
員工滿意度(Employee Satisfaction Survey)是員工對其工作中所包含的各項因素進行評估的一種態度的反映。企業可以自行或者需求咨詢公司做滿意度調查。員工滿意度調查可作為預防和監控的手段以及管理診斷和改進的工具，能及時捕捉到員工思想動態和心理需求;同時可以找出員工對企業管理中滿意或不滿意的具體因素。如果說ERM處理的主要是經濟契約的話，那么ESS則處理的是心理契約。只有兩者的結合，才能給組織帶來承諾的忠誠度，從而提高企業的凝聚力和經營效益。
2.建立有效溝通機制
勞資關系中有勞動爭議是無可厚非的，當然勞動爭議的原因既有宏觀造成的，也有企業或者個人的原因。當勞動爭議發生時，溝通是關鍵，而且溝通的黃金時機是員工產生抱怨之時。如果HR平時就注重與員工的溝通，或許就能避免年初的離職潮之痛。在企業，我們常說“五心”是溝通的前提：尊重的心、合作的心、服務的心、賞識的心和分析的心。只有建立投訴機制，用良好的心態與員工溝通，才能讓員工在企業有良好的歸屬感和依賴感。
3.熱爐法則(The Hot Oven Rule)做好沖突管理的懲處原則
溝通機制是一方面，另一方面，企業也應有自己的一套自己的規章制度，統一約束員工的行為。這里的“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：
(1)警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的。規章制度的警告性可使員工自覺行動，主動躲避懲處。
(2)徹底觀測性：每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯企業的規章制度，就一定會受到懲處。
(3)即時性原則：當你碰到熱爐時，立即就被灼傷。即懲處必須在錯誤行為發生后立即進行。
(4)公平性原則：不管誰碰到熱爐，都會被灼傷。
總之，員工關系的穩定，關系著企業人員流動性的穩定，關系著一個企業是否穩步成長。80后農民工和80后企業員工逐漸占領了職場，對于他們的心理和需求，應像馬斯洛需求層次理論那樣進行差異性分析，了解他們的滿意度，建立溝通平臺和懲處規則，只有這樣，員工關系也許就沒那么緊張，員工糾紛也不會那么頻繁;只有這樣，或者明年這個時候我們才不會再次對年后年輕人的“裸辭”潮感到震驚和束手無策。
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